塗装業界の若きにリーダーに聞く!塗装会社が「未来」に生き残る秘訣とは 【新春特別対談】

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※本記事は上記動画の内容を一部編集しています。

・トークゲスト: 宮嶋 祐介 様(株式会社ミヤケン 代表取締役)
・MC:菅原 徹(株式会社アステックペイント 代表取締役)
・MC:中村 浩一(株式会社アステックペイントフィールドエンジニア部 部長)
・MC:関 勇輝(株式会社アステックペイント 大阪営業所所属)
・MC:秀島 舞(株式会社アステックペイント 大阪営業所所属)
・撮影日:2022/01/25

【登壇者紹介】株式会社ミヤケン 代表取締役 宮嶋 祐介 様

株式会社ミヤケン 代表取締役 宮嶋 祐介 様

前橋本社、前橋ショールーム、高崎店、太田店、2020年に埼玉県に浦和店、川越店をオープンし、計6店舗と多店舗展開されています。

年間売上17億円、社員数50名以上の超成長路線で売上シェアを伸ばす宮嶋社長の経営手腕は、塗装業界内外からも大注目されており、さらには、塗魂ペインターズ 会長、日本塗装名人社 取締役副社長など様々な団体の代表も務められています。

まさに塗装業界の若きリーダーとして、大活躍されている経営者様です。

オープニングトーク

菅原 徹(以下、菅原):私と宮嶋社長は、お互い会社の創業が近いという事もありまして、共に成長してきた同志という想いを持っております。

そして、今まで多くの事を宮嶋社長から学ばせて頂きまして、当社の成長にも繋げてこられたというふうに思っております。

今年は特に、コロナの出口が見え始めた頃でもありますので、多くの経営者がこれからの経営の在り方を色々模索している時だと思っています。この様なタイミングで、業界トップ企業の宮嶋社長から様々な勉強ができると思っております。

本日はよろしくお願い致します。

2021年ミヤケン様の歩み

宮嶋 祐介 様(以下、宮嶋社長):2021年、まさに日本全国というか、世界中がコロナ禍、それももうかなりもう真っ只中。

そんな中で、僕自身の考え方として、「コロナ禍だからこそできる事」「我々はどう前向きに攻めて行くか」っていう事を考えると、まず大きく変わったのは採用です。

新卒採用もしかり、中途採用もそうですけど、積極的に採用をしました。

現状は約60名っていう社員数の中で、中途の営業、現場管理、そして職人さん、様々な職種ではありますけど、採用に力を入れようという1年でした。

そして2020年は、埼玉エリアに2店舗出店させてもらいました。正に、コロナが始まってすぐのことです。

1個目の浦和店を出店した時は3月だったので、世間が1番騒いでいる時ですかね。そんな中、埼玉で2個目の川越店も出店して。

この2年間、コロナ禍と言いながらも、業績はお陰様で順調に推移をさせて頂いております

とにかく一言で言うと、攻めた。

更には2022年攻めますけど、2021年も攻めた年じゃないかなというふうに思っています。

※イメージ写真

菅原:他社がやってない事の中でできる事ということで、採用を強化したっていう事だと思うんですけど、コロナ禍で採用する事によってどの様な人材が採用できたんですか。

宮嶋社長:うちも今まで群馬県で採用活動していて、99.9%が群馬県民なんですよ。

そこから、現状で言うとZoomで採用活動や面談、説明会とかしていますので、かなり県外からも説明会の参加とか、応募を希望して下さる学生さんっていうのが、かなり増えてるんですね。

ですから、群馬が半分、それ以外の県外が半分っていうぐらいの割合になっています。

今まで全く知り得なかった、例えば凄く優秀な学生さん。県外の学生さんでも、初めZoomを通じながら、最後は勿論リアルなんですけど、非常に採用の窓口というのが広がった。

そのお陰で色んなジャンルの子達が、我々の理念とか、ビジョンに共感をしてくれて、採用に来てくれる。だから、コロナ禍前の採用と今の採用活動と比べると、今の方が圧倒的な数の学生さんとお会いしています。

菅原:埼玉での採用の苦労とかないんですか。

宮嶋社長:群馬では10数年地場でやっていますし、工事の看板や、例えば車も1日30、40台ずっと県内を走っていますから、「あぁ、ミヤケンさんね」なんて、気づいてくれる方って非常に多いんですね。

ただ埼玉エリアは完全無名なんで、旗出そうが何しようが全く誰も知らない。

ですから、まずは数の理論で説明会を多くやって、1人の参加でも、3人の参加でも良いから、とにかく繋がりを持ちながらやって行くっていう面では、知名度の無さっていう面で言うと非常に厳しい戦いではあるかなと。

本当に、募集が来て面談・説明会受けてもらって最終面談に残る、最終面談まで来て下さるっていう学生さんは少ないです。

最後来たら殆ど合格…とまでは言いませんけど、結構な割合で最後は内定を出せる、そんな現状であると思います。

菅原:数を求める為にも、Zoomが効果的だったという事なんですね。

宮嶋社長:かなりうちにとっても前向きなツールだったんじゃないかなと思いますね。

2022年に懸ける想い

宮嶋社長:2022年、弊社で言うと売上高20億円という、1つの指標があります。

2010年の時に、「2020年20億」っていう目標設定をしながらやって来たんですけど。ここは推移通り来てますんで、今年は20億は達成するというふうに思っています。

我々は2025年までに30億、ここを1つの基準にしています。塗装会社として戦うにあたっても、「30億、ここまでは絶対にやり切ろう」と社内でも共有しています。そのビジョンを目指しながら、やって行きたいなというふうに思っています。

その為にも、一に人材、二に人材ですね。

我々は今、人材確保で、勿論優秀な人材を確保するっていうところにかなり力を入れています。完全にここ数年は新卒採用のみで活動していましたけど、今はリクルーティングで中途採用、専門的な中途採用でプロフェッショナルな人材も採用して行こうと、舵を切り始めまして。

100人に向けての組織をしっかりと足場固めして行くっていうのが、我々が2022年にやる仕事かなっていうふうに思ってるんですね。

新規の塗装業者さんはよく分かると思いますけど、1回塗装工事を終えて、次にやるのって多分10年後って皆さん思いますよね。でもね、基本10年後に塗り替えをやる人ってほぼ居ません。殆ど10年後に塗り替えのリピートって来ないんですよね。

となると10年後、もしくは15年後、18年後とか、そのぐらい先まで工事が伸びるって事を考えると、我々がリピートでストックビジネスを枠として考えるには、リフォーム工事のOB様をしっかりとフォローしながら工事をしないと、我々の寿命が伸びて行くって事は無いと思うんですよね。

塗装はミヤケンで、リフォームは地場のリフォーム屋さんへとなると、次回の塗装はそのリフォーム屋さんなんですよね。

ですから、我々はOBさんとの繋がりをもうがっちり、絶対に切れないような、そういう活動、会社でいうとお客様に関する方針の中に書かれているんですけど。

とにかく「一生涯お客様と付き合って行く」。それが我々の方針です。

今、現場監督もそうですけど、アフターフォローの専任が3人。この3人が、毎日定期点検をどんどん繰り返しながら、約1人が大体毎月80件ぐらい定期点検を繰り返してOBさんと繋がりを持ちながらリピート工事を頂くっていう体制になってきています。

ですから、うちの全体の約25、6%がOBさんのリピートのリフォーム工事で売上の比重が立っています。ここを4割、更には4割5分ぐらいにまで広げて行けたらいいなというふうに思っています。

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菅原:今年の大きなテーマとしても、「人材」という事でありますが、多くの塗装会社さんにとって人の採用っていうのはどうやっていいか分からないという。やったところで詰まってしまうというケースも凄く多いと思うんですよね。

そういう中で人材を採用する為に、集中して動けるその人事のような方が必要だと思うんですけど、御社はそういう人材の専任者はいらっしゃるんですか?

宮嶋社長:うちは今1名、新卒採用から入って3年目の子ですけど、総務の方で人事課という形で新卒採用に特化した、もうそれだけを生業としてやるメンバーを据えています。中途採用は中途採用で違う総務がやる。

常に学生さんに電話を掛けながら、メッセージのやり取りしながらっていうメンバーが今1人いるんで、それでだいぶ採用が加速した感はあるかなと思います。

そして今度の4月にもう1人入るんで、専任が2人いる形になってくると思います。

菅原:例えば売上が2億ぐらいの会社、新卒もそろそろ検討してきたり、そういう会社はどの様に新卒採用を始めれば良いのでしょうか。

宮嶋社長:今うちが今度の4月で9期生、だから9年間という形になりますけど。当時は中途採用がメインでやっていて、「うちの会社が新卒を採れる訳が無い。この業界に新卒が入ってくる訳無い」みたいな、僕もそういう発想でした。ただ、「チャレンジしてやってみよう」って言ってやったんですけど。

その当時はたぶん、僕が1番中心人物で説明会のプレゼンも僕がやっていました。あと1番トップ営業マン、うちで言ったら当時は部長ですね。僕と部長の2人でやって、そこに総務の子が1人に付くっていう形なんで。

どんどんどんどん営業力で引っ張る。会社名のブランドでは引っ張れないんで、営業力で学生さんに来てもらって我々の魅力を伝えるっていう形ですから。

もう全然専任が居なくても、まずは「新卒の踏み切る」っていう事が1番未来を考えると重要なんじゃないかなというふうに思います。

菅原:踏み切って、社長中心でまずはやってみるって事ですね。

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菅原:ストックビジネスという事で、リピート工事を取って行くという大きな、凄く難しいテーマだと思いますし、多くの塗装会社さんがトライはするけど結局続かないってケース多いと思うんですよね。

その1つの理由に、定期的に訪問する部隊が作れない。だから途中で頓挫してしまって、単発の塗装工事を取りに行った方が楽っていうところに終わってしまうと思うんですけど。

御社のお勧めするリピート工事を取る為の組織作り、もしくは仕組み作り、どの様な形でスタートすればよろしいと思いますか?

宮嶋社長:もう10数年前からやっていますけど。多分、塗装店としてエリアで地域No.1、シェアNo.1というのを、まず始めに目標として設定すると思うんですよね。

ある程度、その地域一番店の塗装店になった。今度、次は強いものを伸ばすんで、隣の市で地域一番店を狙うっていうやり方が本当は良いと思うんですよね。

僕なんかは逆に、地域を活性化したり、1つの理念として「地域の安心安全を守る」っていうテーマがあるんで、となると塗装だけでは安心安全は守れないとなると、「あれ、何か困ったなあ」って言った時に1番に頭に思い浮かぶっていうのが仕組み作りだと思いますんで。

塗装工事を受注して完工して、勿論1年に1回行く必要は無いと思うんですけど。まず始めは、最低でもDM、もし点検に行く人員が居ないんであればニュースレターを毎月1回送る。

「我々の会社はこういうふうに活動してますよ」「こんなの施工しましたよ」「ここ工事しましたよ」っていう様な近況報告で良いんで。それを必ず毎月入れ続ける、そしてそれを1年、2年、3年ずっと繰り返す。

消費者は顔を出してくれないけど、なるべく塗装店側の似顔絵が入ったり写真が入っているニュースレターが来る事によって、「あ、常に顔を出して下さってるな」みたいなOBさんって結構思うんですよね。ですから始めは、人員が居ない時っていうのは、それで充分だと思います。

物件が本当に100件とか、200、300件ぐらいのOBさんが増えてきたんであれば、営業マンと+α兼務するぐらいな形で、年に1回か、2年に1回ぐらい、今までやった工事のOB訪問をして行くっていうのは非常に良いと思いますね。

OBさんが500件になって初めて、年間で5,000万円ぐらいのリフォーム工事が産まれてきたんで、大体500件で5,000万円っていう事は100件で1,000万円ぐらい。

そのぐらいの感覚で見ていると良いんじゃないかなと思っています。

現在出店されている店舗

中村:採用のところで質問が1点あります。

中途採用にも今度力を入れて行くっていうお話で、プロフェッショナル人材が欲しいという事だったんですけれど、そこに行き着いた理由って何かあるんですか?

宮嶋社長:うちの課題でいうと、幹部層だと思います。幹部が悪い良いとかじゃなくて、幹部層の圧倒的な数の少なさ。

やはり今後、本来であれば一気に今から5店舗出店とか、毎年3~5店舗ぐらい出店して行きたいっていう、そういう願望だけを持っていても、実際はそこをマネジメントする店長が全てだと思うんですよね。

ただ、店長の力量だけに頼ったマネジメントだと多分拡大っていうのは勿論難しくなってくると思うので、半分は仕組みで半分は勿論その店長のマネジメント力、そういう形で持って行かなきゃいけないなというふうに思っているんですね。

まだまだ、その30代ぐらいの年齢層が圧倒的に少ないんですよ。

となると、やはり中途採用で中間層の厚さっていうのかな。人として、経験としての、この厚さの層っていうのを少し足して行く。厚みを持たせて行く事によって組織を拡大するスピード上げて行きたいなというふうに思ってるんで、中途採用も同じぐらい熱を入れながら今やってるんですよね。

現に、中途採用で採用して3年目で、ある拠点の店長になった子も居ますし。今そこは、毎年成績もそうですけど部下がかなりしっかり育ってくる。

そういう意味では両方、新卒も中途もしっかりと採用していきたいなというふうに思っています。

中村:もう全然、業界関係なくっていうふうに考えられていらっしゃるんですか?

宮嶋社長:うちはちょっと変わっているかも知れませんけど、経験者を採らないんですよ。

勿論、過去はやっていたんですけど、殆ど長続きしない。インセンティブでやってるメンバーが多いんで。

うちは完全にインセンティブではなくて、賞与だけで評価されるだけであって月給にインセンティブってのを付けていませんから。もう完全に異業種から、うちは採用する様にしています。

塗装会社が未来に生き残る為の秘訣は

「職人不足」について

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宮嶋社長:ずっとこの業界で皆さん、1番頭の片隅にあるんじゃないかなと思いますけど。

ただですね、意外に最近感じるのは、埼玉店を出店してからなんですけど、かなり埼玉エリアでも雑誌系で募集するっていうのは多かったと思うんですけど。たぶん今は、殆どアプリというかマッチングアプリであったりとか、そういうものが逆に言うと5年、6年前よりはかなり沢山ある。

そういう面で言うと、若手の独立したばかりのメンバーであったりとか、1人親方であったりとか、非常にこの業界にはまだまだ活躍できる方って沢山居るんですよね。

ですから僕は、逆に職人不足というよりも多分職人さんとマッチング、なかなか会う機会が無いだけであって、今うちなんかは埼玉エリアが何10社、正味の話で言うと3カ月のうちに多分60社以上の面談をしてるんですよ。そのぐらい職人さんで非常にまだ居ますので。

逆に言うと、そういう職人さんととにかく面談の数を重ねながら、どんどんどんどん協力してもらう様な体制を作って行くっていうのが、1つ大事だと思うんですよね。

そして2つ目は、もう完全に皆さん承知の通りで、職人になる方が少なくなっている。

職人にならない、職人という業界を選ばないっていう状況ですから、これから多分職人さんが増えるって事は有り得ないって事になると思うんですよ。

となると、我々の業界が繁栄するって事は無いっていう。非常に残酷な結果になってきます。

「職人学校」、まだ学校までできていないんですけどね。今までとちょっと採用の角度を変えて、インターネットで専用のサイトを作り、そこで募集を掛けながら、ある程度半年間ぐらい現場でやったぐらいの人に育ててから現場に出て行くっていうプランニングを、2022年ではまず第1歩を踏み出そうって、今しているんですね。

例えば高校卒業した子であったり、勿論中途採用であったり。始めのスタートから少し所得を上げながら、ここから多分スタートラインを持って行けるんで。意外に成手を色んな角度から引っ張れる。逆に言うと、引っ張って行かないとこの業界が衰退して行きますから。

株式会社ミヤケンとしては、ちょっと取り組んで行こうという事を今考えていて。2022年、別会社を立ち上げて、職人チームを作って行くっていう事を、まず一歩踏み出そうというふうに思っています。

菅原:私も全国的に多くの塗装会社さんを見ていまして、新人を入れて教育するっていうのはかなりハードルが高いのかなというふうに思うところがあります。

そういう中で、職人不足と言われながらも、ちゃんと職人さんが必要なタイミングで必要な人材が入って来るという会社と、本当にもう職人さんが入って来なくて結局受注は取れるけど、売上は止まってしまっている会社が、結構大きく分かれていると思うんですよね。

その違いを見てみますと、やはり会社組織の力、地域1番店もしくは地域1番店になるような動きをしてて地域に根付いてって。そこで工事をやりながら信用も地元で広げてっている。恐らく待遇手当もしっかりしながらも、ちゃんとした工事をやっている。それにちゃんとした工期を設けるとか。

そういう事が結果、地元内で噂として広がって、必要と思うタイミングで必要な職人さんが入って来るという、そんな事があるのかなっていうふうに思ってますんで。

職人不足と言われながらも、入るところには入っているという事実がありますので、会社としてしっかり実力を着けて行くという事に尽きるかなと言うふうに私は思っています。

「地域1番店の条件」について

※イメージ写真

宮嶋社長:地域1番店は必須だと思います。

我々も、いま各エリアに拠点を出し始めましたけど、そのエリアでNO.1を最速で取るっていうのが1つの戦略なんですよね。

で、これが何かっていうと、地域1番店がそこのエリアの価格決定権を取るっていうのが、本当にまじまじと出てくるんですよ。

地域1番店の価格に対して「○○塗装さんは高い安い」「○○リフォームさんは高い安い」っていう基準になってきますので、必ず未来永劫に続くんであれば地域1番店はもう必ず取る

その為に多分、選択と集中だと思いますので。まずは、塗装を特化して地域で1番店を取るっていう事に全力でお金も人員も割いた方が良いと思うんですよね。

結構見てると、ちょっと塗装を始める、少し受注が上がってくるといきなりリフォームを始め出したり、例えば違う分野に行ってみたりとか。薄く浅くっていうような形で、地域1番店になる前から他店舗展開多角で経営するっていうのを見てると、結構非効率だなあっていうふうに感じてですね。

地域1番店が1番粗利も取れますし、エリアを狭めてPRする事によってそこのエリアでの認知度って圧倒的に上がるんで、例えばさっきの採用に対してもプラスですし、利益に対してもプラスですし、広告の効果に対しても圧倒的にプラスになってくるんで、とにかく地域1番店を狙う。

それが、しいてはお客様満足に繋がる最大のポイントかなというふうに思っています。

菅原:地域1番店は、私も必須、最低条件だと思っています。

その中で最も重要なのが、自分の営業エリアをしっかり定める。広すぎない、ちゃんと定期的に広告が打てるっていうような地域をしっかり定めることが、凄く重要だと思っています。

自分が定めたエリアに対して競合他社をしっかり研究して行く、地域をちゃんと知って自社の強み弱みを把握する。

結果として、全ての要因で競合他社に勝つっていう事が条件だと思います。

地域で人気の飲食店に行くと、その分野のその価格帯でいうと、多くの人気飲食店は僕は100店満点だと思うんですよね。そういうところは、サービスレベルも味も店内の雰囲気も、全てがその領域においては100点満点。そういうところに人が集まってくる。

100点満点って事は、自分の地域の競合他社と比べた時に全てにおいて上回っている状態を作ると。それが、地域1番店の条件かなと思ってまして。

地域戦略で地域を定めて競合他社をしっかり研究して、全ての要素で勝って行く。その結果に、地域1番店になれるのかなというふうに私は思っています。

「組織作り」について

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宮嶋社長:組織っていう言葉も、今うちにとっては1番の課題になっています。

まずは、新卒採用を皮切りにスタートする。これね、実際うちがそうでした。新卒採用を始めて仕組みを作ってたんですよね。

それまでは、「こうやれ」「こうしろ」「ああしろ」みたいな。ただ、新卒生が入ってきた事によって会社の仕組みを作らないと辞めてしまう

ですから、うちも新卒生が入った瞬間から、毎年劇的に変えてきてるんですね。若い息吹と言いますか、そういう物をしっかり会社に入れて行く。

逆に言うと、居心地を悪くする。我々だけだったら居心地が多分良いと思うんですよね、特に経営者の人。

何でも言う事を聞いてくれたり、物が分かる人達ばっかりであれば、居心地が多分良いと思うんですけど、そこに敢えて全く異空間のというか、あまり今まで携わってないメンバーを入れる事によって、会社を活性化して行こうという形で、気づけば9年目なんですけど。

ですから、新しい若い人を入れて組織を作って行くっていうのは、多分未来をここから成長させるには多分かなり必須。組織を作って行く為には、必ず新しい人材を採用するところから始まって、そこからどんどんどんどん循環を良くして、それで確実に毎年毎年成長して行く。

ここが、僕は未来に繋がって行く1つの要因だなっていうふうに思ってるんで、採用を全くしないっていう事は僕の選択肢の中では選ばない。

僕はこの業界問わず、経営者として企業人としては、大切な事じゃないかなというふうに思っています。

菅原:塗装会社さんも含めて多くの会社にとって、顧客満足ってものは絶対条件だと思うんですよね。究極の顧客満足を求めて行く。

じゃあ誰がその顧客満足をするかっていうと、社員だと思うんですよね。社員が高いモチベーションで顧客満足を作る為には、結局社員が会社との信頼関係、もっと言うと社長との信頼関係が重要。ここを軽視する経営者は多いんじゃないかなというふうに思ってまして。もっと社長が努力して、社員との信頼関係を作って行く。

社長も全然100点満点でもないですし、会社もその100点満点を求めている社員も居ないと思うんですよね。但し努力をして、社員と信頼関係を作れて行くと、社長が思い描く組織作りができやすい環境になって行くと思うんですよね。

まず、社員と信頼関係、全然100点満点求めてませんので、25点を30点にして行くという努力もできると思いますので、そういうところからスタートしながら、社長の個性を生かした組織作りすると。

そんな取り組みが良いんじゃないかなというふうに私は思っております。

塗装業界へのメッセージ

宮嶋社長:今回、菅原社長と色んな対談をさせて頂いて、我々企業人としてやらなきゃいけないなっていう事が見えますし、コロナ禍であってもコロナ禍じゃなくてもずっと成長し続ける、それが我々の社会を良くする事だと思いますので。

とにかく、この業界に若い人を入れて行かないと塗装業界は多分衰退する一方ですし、若いメンバー、例えば大学生や高校生などの新卒のメンバーが「この業界が魅力的だな」って思わない限り、我々の会社に人が増えて行くって事はないと思うんですね。

その為にも、この塗装業界がもっともっとこう明るくなる為に、ZOOMでも良いと思うんで。色んな人の意見を聞きながら、もっとこの業界発展に繋げて行きたいなというふうに思います。

あと経営者として、この業界人として、責任を持ってもっとちゃんとしっかりと根を張って地域を守るっていう。これに特化して、日本のこの業界をしっかりと皆で繁栄させて行きたいと、そういうふうに思っています。是非皆さん一緒に頑張って行きましょう。

菅原より一言

やはり宮嶋社長との対談は大変刺激になりまして、そして勉強になりました。

昨年まではコロナの影響がかなりありましたが、悲観する事なく、できる事を着実にやり続けるミヤケンさんは流石に素晴らしいなあというふうに思いました。

ミヤケンさんとお付き合いは長いと思ってますが、特に素晴らしいなと思うのがミヤケンさんは必ず自社の抱える課題、もしくはテーマを掲げて、それを毎年毎年必ずクリアして行くっていう。

そのクリアする中で成長してきているっていう姿を10年以上に見てきまして。

恐らくこれからもその様な事を繰り返しながら、成長されて行くんだろうなというふうに実感を致しました。

これからも、成長し続けるミヤケンさんと共に、当社も成長し続けられる関係でありたいというふうに改めて本日思いました。

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