【動画あり】【塗装屋でも出来る採用手法】塗装業界の未来を創る！リファラル採用（株式会社リファラルリクルーティング）
※本記事は上記動画の内容を元に一部編集しております。
| ・トークゲスト：白潟 敏郎 様（株式会社リファラルリクルーティング 代表取締役） ・オブザーバー：三輪 雄彦 様（有限会社三輪塗装 代表取締役） ・ MC：菅原 徹（株式会社アステックペイント 代表取締役） 関 勇輝・秀島 舞（株式会社アステックペイント 大阪営業所所属） ・撮影日：2020/09/16 |
目次
【登壇者紹介】（株）リファラルリクルーティング様 代表取締役 白潟 敏郎 様
白潟先生は複数の会社の社長をされている経営者、経営コンサルタント。
経営者の家庭に育ち、両親の悩みを肌で感じるうちに、将来の目標を経営コンサルタントと定めた白潟先生は、システムエンジニアを経験したのち、1990年よりデロイトトーマツコンサルティングにて経営コンサルタントに携わり、その後、IPOコンサルティングなどでキャリアを積まれた。
ISOコンサルティングの領域においては革命を起こしたと評価されており、また、約7,800社が入会した定額制研修「イノベーションクラブ」を立ち上げるなど、コンサルティング業界の風雲児として数々のイノベーションを起こしている。
誰もが取り入れることができる経営手法をまとめた著書は44冊、販売数は累計95万部に及び、コンサルした企業数は延べ12,500社を超える。2006年にトーマツ・イノベーション株式会社 代表取締役に就任。2014年に白潟総合研究所株式会社を設立。
そして、2017年にリファラルリクルーティング株式会社、2018年に1on1株式会社、2019年にソーシャルリクルーティング株式会社を設立と、中小ベンチャー企業に特化した本質的なコンサルティングを展開されている。
オープニングトーク
関 勇輝（以下：関）：今回は「塗装屋でも出来る採用手法を伝授します！塗装業界の未来を創るリファラル採用」ということで、リファラルリクルーティング株式会社 代表取締役 白潟 敏朗 様に詳しくお話いただきたいと思います。
菅原 徹（以下：菅原）：当社は、毎年多くの採用を行なっていますが、入社してから半年～１年後に退社するような「採用のミスマッチ」が会社にとってかなり大きな負担になっていまして、それは会社にとってもその採用された方にとっても不幸なことだと思うんですよね。
そんな時、リファラル採用の指導をいただきまして、現在、我々も新卒採用にかなり多く活用させていただいています。結果として、採用のミスマッチがだいぶ減ってきたと感じていまして、リファラル採用は会社にとって非常に大きな力になっていると思っています。
そのようにリファラル採用を我々が実践する中で、採用に悩んでいる規模の小さな塗装会社こそ、私はリファラル採用を実践すべきだと思い、今回ご紹介させていただく運びとなりました。白潟先生、本日はどうぞよろしくお願い致します。
関：そして本日は、すでにリファラル採用に取り組んだご経験のある、有限会社三輪塗装 代表取締役 三輪雄彦様にもご参加いただいております。三輪社長には、トークの合間に実体験をもとにしたコメントをいただく予定になっています。よろしくお願いいたします。
塗装業界の未来を創る“リファラル採用”とは
関：「リファラル採用」という言葉を始めて聞かれる方もいらっしゃると思いますので、まずリファラル採用について白潟先生にお話いただきます。
魅力づくりさえ間違えなければ、人は集まる
白潟先生：まずリファラル採用を紹介する前に、「そもそも中小企業には人が集まりにくい」というところを皆さんと一緒に共有させていただけたらと思います。
釈迦に説法だとは思いますけれど、大きな塗装会社さんと比べると当然、知名度も年収も規模も福利厚生も、残念ながら中小企業は負けてしまいます。なので、人が集まりにくいというふうに言われておりますが、私どもは実はそう考えておりません。
「魅力づくりさえ間違えなければ、中小の塗装会社でも人は集まる」というふうに思っていまして、どんな魅力があるのかっていうのは会社によって異なるかと思いますが、一番簡単なところは社長そのものがすごいというところです。
おそらくこの記事をご覧になっている社長も、「俺の魅力で人が集まる」というふうに思われる方もいらっしゃると思いますし、あとは「実はうちの会社の理念が結構すごいぞ」というような形で、理念がすごいとか社員がすごい、上司がすごいとか、実は中小企業の魅力はいっぱいあるんですね。
そのような魅力をどう伝えて人を集めていくか。
従来型のやり方、いわゆる新聞などの紙媒体・ネット媒体含めた求人広告に魅力を出して人を集めるっていう手法ですと、例えばリクルートさんとかマイナビさんとかの求人広告には隣に大企業が大きいスペースで自社の広告をしているので、どんなに魅力があったとしても大企業の横に並べられたら人は集まりません。
なので、私どもは広告をもう推奨していません。もちろん、お金持ちの塗装会社様は人材紹介会社を使うという形で採用することも可能ですけど、それは年収の35％、多額のお金を払わないといけないという形になりますのでお金持ちの塗装会社様向けと考えています。
では、お金もそんなに余裕がない会社でどういう形で採用していけば上手くいくのか。それが今日のメインテーマである「リファラルリクルーティング（リファラル採用）」です。
いわゆる「ダイレクトリクルーティング」。直接会社側から求職者に働きかけるというような手法をご紹介させていただきたいと思っております。
リファラル採用とは
白潟先生：「リファラルリクルーティング」とは何者なのか。これはアメリカからやって来た言葉で、「リファーラル(referral)」という英語からできています。リファーラル(referral)とは紹介・推薦という意味があり、直訳すると「紹介・推薦による採用活動」。
もう少し噛み砕きますと、皆様方の会社の幹部や社員の方が採用活動をがんばるという手法です。「なんだ、それってもしかして縁故採用」というふうに思われた社長様、正解です。
ただ、昔から流行っている「縁故採用」と「リファラル採用」では違いがあります。「リファラル採用」には選考試験があるんです。ですので、残念ながらあわない方は落ちてしまうということがあるのが「リファラル採用」と「縁故採用」の大きな違いです。
従来型の発想は、広告にお金をかけて社長や採用担当・人事部の方ががんばるという発想でしたが、これからはお金を1円もかけずに社長と社員が汗をかくという採用の手法がよろしいのかなと思います。
社長の会社を好きな幹部や社員が「うちの会社、良いからおいでよ」みたいな活動をすることで、募集がどんどん集まって、そこに選考をかけて採用していくというのが「リファラル採用」のイメージです。
リファラル採用はアメリカからやって来ていて、アメリカの大企業の84.1％が活用しています。アメリカでは「リファラル採用」はほとんど当たり前になっています。日本でも最近、大企業の5～6割がリファラル採用をやっています。
中小企業にもこのリファラル採用が今、徐々に浸透してきていますので、段々リファラル採用をやっていないと、もぐりになるというような状況に近づいてきているのかなと思います。
それでは今度、リファラル採用にはどんなメリットがあるのか。それを最後にご紹介して、私のお話はお開きにさせてもらいます。
リファラル採用のメリット
白潟先生：リファラル採用のメリットを7個ほど書いておりますが、今回は上3つをご紹介させていただきます。
まず、リファラル採用っていうのは広告費が1円もかかりません。社長と幹部と社員の方が汗をかいて友人や知人に声をかけて、「今、ちなみにどんな感じなの」「いや～ちょっと最近仕事つまんなくて、会社を辞めようと思っているんだ」「そうなんだ、もう次の会社決まったの」「いやまだ決まってないよ」「そうか…じゃあうちの会社も候補の1つにならないかな」みたいな形で、徐々に友人・知人に声をかけて、興味がある方が来たら選考がスタートするというやり方ですので、お金は1円もかかりません。これがメリットその１です。もちろん、社員と幹部の方が汗をかくという部分で汗をかかないといけなくなります。
そして２つ目のメリットは、「社長に合う人が採用」できます。
どういうことだと思われた方もいらっしゃると思うんですが、今から種明かしをいたします。リファラル採用は、社長と会社を好きな社員しか頑張りません。これは当たり前ですね。社長と会社を嫌いな社員が「うちにおいでよ」と友達には言えません。社長と会社を好きな社員がリファラル活動を頑張るのです。
また、社員は「多分この子だったら、うちの社長とあうだろうな」「うちの会社にあうだろうな」という友達・知人に声をかけるので、もう一次面接合格率はほぼ100％です。
二次面接、最終面接で社長のお眼鏡にかなうかどうか、そこは入りますけれども、社長と会社を好きな方が応募してくるので、結果的には社長と会社に合う人が採用できると。メリットとしては非常に大きいです。求人広告ではなかなかこうはなりません
そして、３番目のメリットは「辞めない」です。リファラル採用をすると辞めない。
私どもの会社は、ここ5年間、塗装会社様も含めた中小企業様の「リファラル採用」をお手伝いしておりますが、どこの会社様でもリファラル採用した人は辞めていません。なぜ辞めないのか。当たり前ですけれども、社長と会社を好きな人が入ってきているからです。
そしてもう一つは、「課題をぶっちゃけている」からなんです。社員の友達とか知人が入ってくる時に課題をぶっちゃけていないと、入社後に「何でお前それ言わなかったんだよ」というようなことになりますので、実は魅力を伝えるだけではなくて、課題もぶっちゃける。その課題もOKという方に入ってきてもらう。そんな手法ですので、結果的に誰も辞めないというようなメリットがあります。
こんなようにお金が１円もかからずに、社長にあう人がたくさん採用できて、結果辞めないという最高の手法ですので、ぜひ今日は三輪社長・菅原社長との対談をお聞きいただいて、面白そうだなと思った社長は是非「リファラル採用」をがんばりましょう。
実際にリファラル採用をしてみた感想
関：実際にリファラル採用に着手されている三輪社長のお話も聞いてみたいのですが、いかがでしょうか。
三輪社長：本質はわかりました。もう大前提として、良い会社じゃないとダメなんですよ。その良い会社になるための気づきもいっぱいあって、それが僕にとって一番感銘を受けたところというか、勉強を受けたところというか、苦労したところであります。
皆さん、これからリファラル採用に挑戦する方も見ていると思うんですけども、１番はそこですよ。それぞれの会社がまず、社員さんが社長のこと大好きみたいな環境をつくらないと上手くいかないんですよね。
一問一答
関：ここからは、よくある質問を中心に一問一答という形でお話を聞いていきたいと思います。
社員が少ない塗装会社でリファラル採用に取り組むことは可能なのか
白潟先生：もちろん可能です。ただし、「社長と会社を好きな社員が１人以上いる」というのが前提条件になります。
菅原：その二人の活動量というのは、かなり多くなるんでしょうか？
白潟先生：採用人数にもよりますけれど、例えば社長と社長のことを好きな2人でリファラル採用をがんばるとして、採用計画が2人であれば、うまくいって3～6ヶ月ぐらいで採用できたりします。その3～6ヶ月、毎日リファラル活動しているわけではなく、大体週に１回、友人とか知人１人ぐらいに会えるぐらいであれば、合計月8人会えますので、3か月で24名。
私の感覚ですと20分の１ぐらいで大体は短期で採用できたりするので、週1回友人・知人に会える、社長と社員がそれぐらいの活動量であれば、3ヶ月で1名ぐらい、6ヶ月で2名ぐらい採用できるというような形で、できるのかなってイメージですかね。
リファラル採用と通常採用のコストの差は？
白潟先生：リファラル採用は広告では全くないので、基本、コストは0円になります。なので、広告代が100万円であれば、100万円浮くというイメージです。
ただ、オプションとしてリファラル採用をがんばった社員にご褒美「これ、10万円あげる」とかいうのは一切やらなくていいと思います。
ご褒美は、入社してくれる友人・知人と社員で、一人2万円の予算で一流レストラン、もしくはめちゃくちゃ美味しい焼き肉屋で内定パーティーをすると。その場合、4万円なので、オプションをやるのであれば、１人採用するのに4万円というのが実際のコストという形になります。
菅原：中途社員の一般採用コストって大体どのぐらいなんでしょうか。
白潟先生：Withコロナで少し変わっているかもしれませんが、新型コロナウイルスがない時代であれば100万～150万円ぐらいって言われていますね。
菅原：じゃあ、1人当たりそのままそっくり予算が浮くということに。
白潟先生：そうですね。
忙しくて採用に着手できない状態でもリファラル採用はできるのか？
白潟先生：週1回、友人・知人と飲みに行くという形であればリファラル採用はできますけれども、朝から晩まで仕事で友達や知人と週1回飲み行く時間も１ミリもないという場合、リファラル採用はできないと思います。
最低限、週１回は友人・知人と会う時間の確保、あとアポイントを取ると言いますか、これはLINEや電話でやって、相手の時間を使う形になるとは思いますが実際は週1回飲む時間があれば大丈夫なんじゃないかなって感じですかね。
菅原：会う前に準備するものってあるのでしょうか。
白潟先生：欲を言えばなんですが、会社を紹介する資料はあった方がいいですね。恐らく社長だといろんな質問に全部答えられるんですけど、社員の方だと全部は答えられないと思います。例えば「お前の会社って3年後どうなんの」って言われて「えっ、わからない」とかなっちゃってもいけないので「3年後こうなります」みたいな簡単な中期経営計画とか、「給料ってどれくらいなの」って言われて簡単な賃金テーブルを見せられるとか、「人事評価ってどうなってんの」という問いに「こんな感じだよ」とか答えられる資料とかですね。
あと、「お前んとこの会社魅力何だよ」「課題はないのか」「教育はどうなっている」だとか、このあたりが求職者からくる質問なので、ここら辺に答えられる資料、私は「アピールブック」って呼んでるんですけれども、そんな資料があると、なお良しですかね。
三輪社長：逆にアピールブックがなくて、うまくリファラル採用できますかね。
白潟先生：かなりチャレンジでしょうね。何も答えられなくて「お前、自分の会社のこと知らないのによく人を誘うな」っていう感じになっちゃうリスクはありますよね。
社員に採用の協力をしてもらうための条件は？
白潟先生：社長と会社を好きなことのみですね。
菅原：それってすごく難しいことだと思うんです。社員に社長と会社を好きになってもらうっていう、多分どの社長も願っていることだと思いますが、なかなかそれが実現できていないという。相当大きな努力なり、変化をしないとその領域に入っていけないと思うんですが、それに対してどういうご支援をされるんですか。
白潟先生：例えば、従業員が5人とか10人いらっしゃって、そのうち1人だけでも社長を好きな社員の方がいれば、社長とその1人で2人プロジェクトをつくれます。そこから頑張っていただいて2人採用すると合計4人になりますよね。また、その4人でもう1回がんばると8人になって、その間に嫌いな人が辞めてくれると。
結果的に、10人の中で社長を好きな人が8人で、残りどちらでもないぐらいの人が2人みたいな。そんなお手伝いみたいな感じになりますかね。
さらに、私どものお客様で応用問題なんですけど、「社長と会社を好きな人が誰もいない」というケースも、やっぱりあるんですね。これはもちろん「全員が嫌い」ということでもなくて、「全員がどちらでもない」みたいないうようなことでもあり得るんですけれども。
その場合は社長1人にがんばってもらいます。社長1人プロジェクトというのをつくって、私どもと社長の2人で、「社長がんばりましょう」って応援団と伴奏者みたいな形でやります。
1人入ってくると、先程と同じロジックを展開できます。最初の1、2年はちょっとしんどいですけど、社長ががんばる気持ちさえあれば、汗をかく気持ちさえあればリファラル採用は絶対上手くいきます。
引き抜きやコネ入社になると後々面倒になることはありませんか？
白潟先生：これはやっぱり、やり方を間違えると面倒なことになると思います。特に同業の経験者をリファラル採用するという形になって、たまたまライバル会社があまりよろしくない会社で、結果、人がどんどん辞めているという情報を聞きつけて、そこにアプローチするとリファラル採用上めちゃくちゃ上手くいきますけれども、もし同じ小さい地方のエリアでそれをやってしまうと、結果ばれてしまうので私もそれはおすすめしていないんです。
当たり前なんですけど、社長同士で仁義を切ってもらうと。多分、社長同士、同業なので電話をかけられるぐらいの間柄ではあると思うので、「〇〇社長さんちょっといいですか。ちょっと言いにくいことなんですけど、御宅の○○さんからうちの採用を受けたいって話が来てるんだけど、どうなんだろう」みたいな。
「あーそっか、御宅にいきましたか。もううちでは辞表が出ていて、引き留めることもできなかったのでお願いします」「じゃあ恐縮でございますが、うちの方で引き受けます」みたいな。
そのような仁義を入れないと、日本の中では上手くいかないのかなと思っていますので、その仁義を切るっていう手続きは必要なのかなというふうに感じています。
菅原：あともう一つ、コネ入社的な…例えば親戚の甥っ子が入ってきたとか、そういう場合は問題になりえるんですか？
白潟先生：そうですね、その場合もやはり選考はした方がいいと思うんですね。
特に甥っ子さんが入ってきたりすると、仮に万が一あり得ないですけど怠け者だったりした場合、本来だったら卒業してもらいたいですよね。ただ、しがらみの中でそれができないとなるとコネ入社で入った甥っ子さんも社長も、周りの社員や上司も不幸になるので、いわゆる昔のコネでも、リファラル採用では選考するというのが前提なので、選考はされて社長の会社の譲れない想いとかの考え方に賛同しているかどうかだけは見た方がいいですかね。
タイミングよく転職を考えている知り合いはいるのか？
白潟先生：20分の１ぐらいでいると思います。そして、残りですね、転職を考えている人は半分ぐらいいると思います。あとは時間との戦いなので「短期戦」と「中期戦」と「長期戦」の3つに分けてやっていただけると未来永劫、人の採用に困らないという状態ができます。
「実はお前の会社入りたいけど、今大きい案件やっているんでちょっと1年間は辞められないんだ」みたいなケースの場合は1年間待つ、また1年後に声をかけるみたいな。すぐ入社していただく、半年後入社する、1年後入社する、3年後入社する。もうこれぐらいのイメージで捉えていただくと上手くいくんじゃないかなというふうには思います。
リファラル採用に取り組む場合は何から着手すればいいのか？
白潟先生：まずはリファラル採用プロジェクトをつくっていただくところから着手したほうがいいと思います。リファラル採用プロジェクトには、当然社長と会社が好きな人が入るという形でやられるのが一番よろしいかなというふうに思います。
菅原：このプロジェクトっていうのは、もう少し具体的に説明いただくと、どんなプロジェクトになるんでしょうか。
白潟先生：そうですね。基本はみんなで友人・知人に声をかけてうちの会社に来てもらおう、がんばろうプロジェクトみたいな形にはなるとは思うんですけれども、社長と社長と会社が好きな社員が数名…理想は6名ぐらい集まると最高な形になりますけれども、社長が一番汗をかくというのが大成功のコツですかね。
オーディオセミナーについて
関：今、一問一答という形で白潟先生にお答え頂きましたけれども、もっとお聞きしたいという方とかマネジメントに悩んでいる方向けに「オーディオセミナー」というのがあるとお伺いしました。
白潟先生：この「オーディオセミナー」というのは、音声だけのセミナーなので「オーディオセミナー」という名前にしています。このWithコロナ時代になりますと、リアルの会場での研修っていうのもなかなか受けにくい状況があるかと思いますので、声だけで研修が聞けるというサービスを、これ日本で初めてなんですけれども、開発いたしまして、2020年10月からサービス提供を始めています。ご興味ある方は体験会等もありますので、ぜひ私の会社お越しいただけたら大変嬉しいです。
20名以下の会社さんですと月額2万円でございます。いわゆるサブスク、定額制の研修の音声バージョンということですね。全部が50分一本勝負になっています。実質は45分間、小学校の授業と同じイメージですかね。
三輪社長：僕、リファラル採用は塗装屋さんにあっているような気がするんですよね。うちは、社員さんでぜひやりたいっていう人間がいますんで、やります。若い子で意欲のある人間、ぜひ聞きたいって子がいますんで。何と言っても2万円ですから。
業界のみなさまへエール
白潟先生：ぜひ採用する時は社長がまず汗をかいていただいて、社長と会社を好きな社員と一緒に仲間をどんどん増やしていっていただいて、より良い現場づくりをしていただけたらなと思います。
関：ありがとうございます。本日ご参加いただきました三輪社長からも一言いただいていいでしょうか。
三輪社長：ずっとお世話になっているんですけれども、毎回本当に勉強させていただいております。リファラル採用ですけれども、上手くいくと思います。ペンキ屋さんの経営者って結構個性的な人間多いじゃないですか、癖もあるんですけども。
その癖って個性であったりすると思って、必ずその個性に付いてくる人っていると思うんですよね。なんか小さいなりにやりようってあるなって思いました。毎回ヒントありがとうございます。
菅原より一言
菅原：プロタイムズでも白潟先生に何度もご指導いただきまして、勉強会も開催しながら実際に取り組んでいる会社は多くあります。
アステックペイントとしましても、リファラル採用を導入していろいろ勉強させていただきました。当社でも、過去から含めますと何百人と人を採用してきまして、私もいろんな失敗を重ねてきましたが、その中でリファラル採用を勉強する中で改めて気付いたことがあり、採用の本質というところを色々考えていきますと、結局「会社の魅力作り」なのかなというのが、私のリファラル採用を通じて改めて勉強したことであります。
その会社の魅力づくりをせずして人を入れ続ける、入れていってもすぐ辞めていきますので、そのプロセスにおいて多くの人は疲弊していきますし、コストももの凄くかかってきますし、成長が止まってしまうと。
人は絶対入れたいとは思うんですけど、その前提としては魅力づくり、社長を好きな人を増やしていく。そして、みんなで会社の魅力をつくっていく。だから社員も会社を好きになっていく。そこに、どんどん価値観の合う人を入れていくということができるようになっていきますと、多少時間もかかりますしそれなりにエネルギーもかかると思うんですけど、その良いサイクルができていくと本当に会社が強くなっていって成長路線を描けていけるというためにも、一般的な採用じゃなく、リファラル採用を中心とした採用に変えていくっていうのはとても重要なんじゃないかと思います。
むしろ塗装会社様にとっては、私は合っているというふうに思っていますのでぜひともこの記事を見た会社さんに挑戦いただきたいなというふうに思っております。
本日も大変勉強になりました、どうもありがとうございました。
【メディア運営会社】株式会社アステックペイント
AP ONLINEを運営する株式会社アステックペイントは、建築用塗料を製造・販売する塗料メーカー。遮熱性、低汚染性に優れた高付加価値塗料の研究・開発の他、システム・販促支援など、塗装業界の課題解決につながる事業を展開。
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