対談動画記事 2021.09.07

【動画あり】職人の採用・教育」に悩む塗装屋必見!自社職人20名を有する塗装屋が実践する 採用・教育手法とは(株式会社中山建装)

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※本記事は上記動画の内容を元に一部編集しております。

・トークゲスト:中山 晋吾 様(株式会社中山建装 代表取締役)
・MC:菅原 徹(株式会社アステックペイント 代表取締役)
・MC:関 勇輝(株式会社アステックペイント 大阪営業所所属)
・MC: 秀島 舞(株式会社アステックペイント 大阪営業所所属)
・撮影日:2021/07/26

【登壇者紹介】(株)中山建装 代表取締役 中山 晋吾 様

神奈川県厚木市にて住宅元請け塗装工事を中心に事業を展開される会社様。

代表取締役の中山晋吾様は15歳より塗装職人としての経験を積まれた後、1999年22歳の時に独立し、中山建装を創業。27歳で株式会社中山建装へと法人化。

「地域に愛され永続できる企業を目指す」を経営理念に掲げ、お客様とのコミュニケーションを重視、重要視されている中山建装様。

従業員教育にも注力されており、特に若手人材を自社職人として採用。
教育体制づくりに積極的に取り組んでおり、現在約20名の自社職人様を有し、品質の高い塗装工事を提供される事で、厚木市No.1の施工実績を誇る。

オープニングトーク

菅原 徹(以下:菅原):中山社長とは初めて知り合って10年近く経っていると思います。私は塗料メーカーの社長として全国で数多くの塗装会社を見てきました。その中で中山建装さんはとても異質な塗装会社だと感じていました。

それは多くの塗装会社は自社で職人を持たないで協力会社に施工を依頼するケースが増えてきている中で、中山建装さんは自社で職人を抱えることにこだわっていたことでした。

中山建装さんは自社で元請け工事の比率を高めながらも、数多くの職人を抱えることの難しさも確実にあると思っています。

これからの時代職人が圧倒的に不足していくことは間違いありません。
今までと同じように協力会社がいつまでも協力してくれるとは限らない時代を迎えることになります。

本日の中山社長のお話にはたくさんの未来のヒントがあると思っています。

中山建装様の歴史

22歳の時に独立・塗装会社を創業

中山晋吾様(以下:中山様):まず創業のきっかけでございますが、私は中学校を卒業してから塗装職人として働き始めまして、22歳で1人独立をいたしました。きっかけというのは人生の起点「結婚」です。

働いていた塗装会社で私が勤めていた7年の間で、多い時では10名ぐらいの職人数でしたが、最後は私1人になってしまった時期があり、仕事がもう全然なくて。酷いときは、1ケ月間丸々仕事がないという時もありました。

その中で結婚する形になり、結婚して仕事がないと非常に生活も安定しないので、たまたま1ケ月ぐらい仕事がない時に知り合いの業者さんから仕事を依頼されました。

それをきっかけに名刺1枚作って、1人で始めることになりました。

最初は1人で始めたんですけども4歳年下の後輩がいまして、未経験の子だったんですけども、その子が入り、2人体制でスタートして、1年間くらい2人でやりました。

それから徐々に職人を増やしていって、独立から10年が経った頃ですかね。職人数が大体15名ぐらいになりました。今からちょうど10年前に、もう20名ぐらいの職人体制になっておりました。

■中山建装様の社員の皆様

中山様:この10年間は20名を切ることはほぼなく、職人を雇用し続けております。
10年前(から)いる職人っていうのはだいたい2割~3割ぐらいです。7割ぐらいは独立っていう形で独り立ちしている職人もいますし、全然違う仕事をしている職人もいます。

自分がされて嫌なことを職人に経験させない

その中で常に独立した当時から心掛けていたのは、私が職人だった頃、嫌な経験も楽しい経験もいっぱいあったんですけども、その嫌な経験をさせないということを注力しました。

職人に対して頭ごなしに怒るですとか、休みなく働くですとか、あとは嫌いな職人と一緒に現場行きたくないとか色々あるんですけども、自分が経験して嫌なことをさせないっていうのに一番考えて職人に対して接してきたというのがあります。

やはり20名を超える職人がいますと、一人一人とのコミュニケーションって取りづらいんですね。
働きやすい環境。自分だったらこの会社で働き続けられるかなっていう環境作りだけをしてきたっていうことだと思うんですけども。

採用というのは基本的にあんまりやっていません。年に数回だけです。それも新聞折り込みに入ってくるような求人チラシ。
今はIndeedですとか色んなものがありますけれども、そういったところに年に数回掛けるぐらいでした。

1人採用することによって、その職人が仲間の職人を連れてくるというような流れになって、職人数が減っては増え、減っては増えという形で今きている状態になります。

よく施工班っていう形で班分けしている会社さんがあると思うんですけど、おそらく2名体制で、職長がいて子方がいて20名いるとだいたいで10班っていうような形でやってくと思うんですけど、私は独立してから班って作ったことがないんですね。

なぜ作らないかというと、私が例えば誰か親方に付くとした場合、やはり人なので20名もいると好き嫌いってあると思うんですよ。

好き嫌いだけじゃなくて、合う合わないですとかっていうのもあると思うので。

例えば新入社員で入って、苦手な人と現場にずっと毎日行くとなると、その人のことが嫌だなと思った瞬間に辞めちゃうんですね。
なので、そういうものを作らず、常に職長は同じ現場なんですけども、一緒に行く子方というのは日々段取りを組んでいます。毎日365日、前日にどの職人がどこの現場に行くかという段取りを組んで全員に通達するということをやっています。

自社職人へのこだわり=お客様満足度の追究

中山様:私が自社の職人にこだわっている理由といたしまして、元々当社から独立起業した職人ですと直接コミュニケーションが取れるので、現場のこともスムーズに進むと思うんですけども、募集をかけて下請けとして働いて頂ける業者さんですと、仕事に対する技術ですとか、お客様に対するホスピタリティですとかっていうものが全く分からないんですね。なので大切なお客様に対してその仕事を発注するというのが、私からするとすごいリスクに感じていまして。

仕事を発注するケースの場合は大体1ケ月間ぐらいですかね。常用という形で手伝いにきてもらうようにします。
それでうちの職人たちと一緒に仕事をやっていく中で、この職人さん大丈夫だなと思ったら仕事を発注するというふうにやっているんですね。なので1件1件発注するのにも時間もかかりますし、労力もかかるので募集をしていないんですね。

永続できる企業を作る=お客様満足だと思っているので、自社職人にこだわっているというのが一番大きいです。

職人の採用・教育 一問一答

若い人材を職人として採用するために行っていることは?

中山様: 職人の場合、高卒採用というところに重きを置いておりまして、高卒採用用のツールを作って、それを高校の方に郵送させて頂いたり、地場の高校にそのパンフレットを置かしてもらったりしています。

高卒採用パンフレット

中山様:若い職人のリファラル採用というところで言うと、若い子って結構友達と働きたいとか、友達と働ける環境って一般企業ですと難しいと思うんですけど、私達の業界だと結構ありがちな業界なので、友達1人入ると、どんどんその友達の輪が広がってくるという形で、基本的に職人募集来た時に不採用にすることってないんですよね。

それから、若い人材を職人として採用するために行なっていることなんですけども、まず、その若い職人の子が入った時に、その働きやすさの環境づくりがあることによって、どんどん「うちの会社働きやすいよ」という形で広めてくれているんです。

それで若い子が入ると大体平均3人ぐらいは入ってきます。
その子達が5年から10年ぐらい働くと、また若い子達が入っています。その若い子達がまた3人から5人を連れてきてくれます。っていうのが一番大きいんじゃないかなと。
これは働きやすさの関係を作っているだけで、特に取り組んでいることはありません。

あとは塗装職人の見習い金額なんですけれども、これは多分他社よりは高く払っている形になっています。

建設業界はやはり人材不足で、もう何年も前から外国人の研修生などを取り入れていると思うんですけども、結局あの研修生達にかかるコストって、研修生達に支払うコストは安いんですけども、色んな企業様とか関わってくるので、払っている金額を1日に割り出すと、日本人の子に見習いで全然払える金額にいくんですね。

その金額を見習いで出すとなると、若い子達が面接に来てくれるような形になっているので、先月も24歳の子ですかね。中途ですけども新たに採用したという経緯があります。

菅原:例えば高卒の方々を入れるじゃないですか。見習いの方高卒社員を入れた時の最初の給料はどのくらいなんですか?

中山様:1日1万円で大体月24~25日くらい働くので、25万円くらいです。

菅原:そうなると、18歳で25万ですから、かなり高いっていう、そんな感覚になるわけですね。

中山様:そうですね。職人業界で見習いってすごい安いんですね。はじめから1万円となると、昔みたいに社会保険ですとか加入していない時でしたら払ってくれる業者いたかもしれませんけども、今のこの体制で1万円となるとかなり良いと思います。

菅原:じゃあ社会保険もつけた上での1日1万円ってことなんですね。

18歳のその若手の人に社会保険も払って一日1万円も払いまして、実際にその方々が働いて、十分会社に収益をもたらすことってできるんですか?

中山様:始めの半年ぐらいは無理ですね。

菅原:半年後からは十分会社に利益をもたらしてくれる訳ですね。

中山様:そうですね。先程少し述べさせて頂いた外国人の研修生。その研修生達を日当計算すると、全てコミコミでひっくるめますと、やはり1万円を超えるんですね。でしたら1万円で募集した方が良いので。

私はそちらに特化しています。

菅原:先程高卒用のツール、パンフレットを含んだものだと思うんですが、ツールを送って、それから高校から採用していこうということだと思うんですけど、そこが結局すごく難しいと思うんですよね。

そこが難しいから外国人採用の方に向かうと思うんですけど、ツールを送った後どのように実際に採用していく流れになるんですか?

中山様:やはり通う距離っていうのが、職人の場合結構重要になってきまして、本当に家の近くで通えるような距離の会社に勤めたい子しか募集にかかってこないので、そこに対してはもう後は先生が推してくれるっていう形になってきます。

提携している学校がありまして、そちらの担当の先生にちょっと何度か会いに行って、先生から逆に推薦してもらうような形を取っているので、一般の求人とそちらのツールを使ったものという併用してやっているという形になります。

菅原:先生と仲良くなる秘訣みたいなのはあるんですか?

中山様:そこの学校と知り合ったのは単純に紹介して頂いただけなので、新規で何かいろんな高校というのはやっていないんですけど。

菅原:ある程度絞っといて、その学校と長くお付き合いしていくっていう、そういうスタンスがいいってことなんですね。

職人教育において実施していることは?

中山様:教育というと色んな教育があると思うんですけど、基本的に私の教育って道徳なんですね。
なので、小学校レベルで教わった「道徳心」というところだけしか私は指導しない形になります。

あとは、教育というよりは「コミュニケーション」を注力しているので、例えば職人と食事に行くですとか、社員旅行を大事にしていまして。こんな時期ですけど、先月社員旅行に行きまして、そこでコミュニケーションを取るようにしました。

教育となるとちょっと難しいんですけども、職人としての技術の教育というものは、もうこれは完全に先輩職人から教えさせるという形で。
施工の仕方っていうのは、先輩職人達が私の施工の仕方っていうのは知っているので、それをどんどん下に伝えていくと。

後は道徳心ですとか、言葉遣いですとか、マナーですとかっていうのは、これに一番うるさく僕言っているので、それを全部共有している形になりますかね。
例えば何か1つの現場で起きたことは、グループLINEがありますので、そちらでこういうことが起きた、こういうことで褒められた、全て共有しています。

菅原:道徳と言われましたが、そういう道徳のことを教える場をどのようにして設けるんですか?

中山様:特に時間を設けている訳ではないんですけど、これはもう全て現場ですね。
例えば現場の整理整頓ですとか、一般的なマナーですとか、服装・髪型・身なりとかっていうのは、まず最初に伝えます。

現場に行った時に、そういう1個1個できてないところというのは、もうかなり厳しく注意していくという形を取っていまして。
例えば何か問題を起こした時に全て現場で伝えていくことなので、「お客様になった時の気持ちを考えさせる」ということですかね。自分が買った家を自分に塗ってもらいたいか、自分に発注するか。
そういったところから自分で考えさせるというところですかね。

菅原:社長自ら現場に足を運んで、問題があったタイミングで道徳も含めたことを伝えてくっていうことなんですね。

中山様:そうですね。

菅原:そういう意味でいくと、やはり「コミュニケーションの量」がすごく重要で、現場で問題が起きたその都度、道徳も含めて伝えていくっていう、そういう教育なんですね。

中山様:そうですね。

菅原:ありがとうございます。

中村浩一(以下:中村):今現在、営業マンとしても結構最前線で中山社長活躍されてらっしゃいますけれども、職人さんとのコミュニケーションって正直いつ取られてるのかなっていうのがすごく気になるところでして。
凄くお忙しい中でどのようにして時間を意識的に設けられているのかっていうところもちょっとお伺いしたいなと思います。

中山様:正直言いますと、昔程コミュニケーション取れてはないですね。食事する時ですとか、社員旅行する時ですとか、後は現場に行った時ですとか、そういう細かな時間の時。それだけでも全然違ってですね。

コミュニケーションの量が減った時に入社した職人社員と、コミュニケーションが多かった時っていうのは、大体7~8年以上経っているような職人はコミュニケーション量が多かったので、中山イズムというか、私の理念的なものが浸透しています。

なのでそれを伝えていきながら、現場に行った時は極力現場を見るというよりは、私的には職人と会話するという形をそういったところで実際取っています。

あと一番は、社員旅行で一緒にとことん遊ぶというか、そういったところも仕事もそうですけども、遊びの方も一緒になってやるっていうところ。一緒にやっています。

■社員旅行の様子

職人が働きやすい環境にするために実施していることは?

中山様:一度入社してくれた職人さんに長く働いて頂きたいので、その働きやすい環境作りっていうのものを一番注力していまして。

20数名いますので、人間関係が上手くいかないと皆さんやっぱ退社していきがちなんですね。
なので先程お伝えした、職人の施工班を作るということを一切やっておりません。

また、誰と誰はちょっと折り合いが合わないとかっていうものも全て把握しています。
なので、ほぼ2人で現場に行かせるという段取りは組まないようにしています。

ちょっと数年経つと仲良くなったりしてくるんで、「もう平気だな」と思ったら、そういった時にまた同じ現場に行くことっていうのはありますが、そういう人間関係に常に注意しながら日々の施工の段取りを組んだりっていうことをやっています。

あと職人の給料体制なんですけども、一般的なのが日給月給だと思います。

私たちの会社では、固定給・月給制という2つの給料体系を設けているんです。どういう形で振り分けているかというと、一般的には日給月給からスタートしまして、それから例えば結婚して子供ができて安定を求めてくる時に、高圧洗浄だったり内装業だったりというものも出社して「雨でもちゃんとそういうことをやりたい」と言う職人に関しては月給制を取っています。

職人によっては「雨の日はもう仕事したくないです」とか「休みたい」って言う職人、「その代わり日曜日出社するよ」ですとか、そういった職人は日給月給という形を取って働いて頂いているっていうのが1つの給料体形での環境作りになっています。

職人の独立支援のために行っていることは?

中山様:高卒の新卒採用のツールにも使っているんですけども、「7年後最短で独立できるよ」という形を取っています。
独立というか弊社の仕事を請け負いでできるという仕組みを作っておりまして、なぜ7年かというと、それは一級塗装技能士の資格が取れる年数なんですね。
一級塗装技能士の資格が取れたら仕事が社内独立できるよっていう形を設けていまして、その支援というのを行っています。

■一級塗装技能士の認定証

画像引用:https://nakayama-kensou.com/corporate/#message

中山様:完全独立では無く、自社の仕事を請け負いでやって頂くっていう独立制度を持っています。
そうすると、下請けを施工会社さんを使わず、その子が独立して人も採用してっていう形を取っていきながら、そういう形で施工というのを件数も増やしながらできるかなと思って取り組んでいるような形になります。

菅原:7年間という明確な数字が出ていたことは素晴らしいことだと思うんですよね。

その7年間の具体的な何かプログラムみたいなのはあるんですか?

中山様:住宅塗装に限るんですけども、3年以内に職長として着工から完工までまずできるようになって頂くっていうのが大体3年ぐらいです。新卒で入った高卒のちょうど今3年目の子達が3人いるんですけども、この子達はもう既にそこに達しているんですね。

施工スピード、一級塗装技能士で必要になってくる色の調色ができるようになっていたり。

吹き付けができるようになっていたりっていうのをもう既に現場で実践できるようになっているというのが条件にはなります。そういったものを年数ごとで、1年目はこれができるようになって、2年目はこれができるようになっているというものは設けています。

毎年一級塗装技能士の試験を職人が受けているんですね。
なので、どういった試験かってのも、資材置き場で技術の試験に取り組む課題というものを試験の何ヶ月も前から皆取り組んでいます。そういったものを毎年見ているだけでも違うと思うので、そういったところで7年で一発合格を後押ししているという形になります。

塗装業界へのメッセージ

中山様:採用、諦めず続けて下さい。必ず行動して下さい。行動し続ければ必ず良い人と巡り会えると思います。

その巡り合った時に、採用した時に、どうその人に働いてもらうかっていうのが多分重要になってくると思います。
職人さんを雇用してない会社さんが1人職人雇用するということは、職人さん1人しかいない形になるので、やはり1人雇用したら最低でももう1人2人という形で雇用していかないと、その職人さんが辞めてしまう可能性があります。

そこまで考えた状態で、環境作りをした上で採用し続けて行動していかれれば、必ず良い人材の方が入社して来ると思います。

色々話させて頂いた中で質問があれば、ご連絡頂ければ対応させて頂きますので、フランクにご連絡頂ければと思います。よろしくお願いします。

菅原より一言

菅原:本日は大変貴重なお話、誠にありがとうございました。
自社職人にこだわる根底には工事品質を守る、そして顧客満足を上げるというお話でしたが、とても納得をいたしました。

そして常時職人20名以上を抱える背後にある、職人のための働きやすい環境作りにはとても感激いたしました。
それを実現するために、職人1人1人に寄り添ってコミュニケーションの量を確保するためには、並大抵な努力ではないというふうに思っています。

「見習いにも高い給与を払う」「施工班は固定しない」「柔軟な給与体制」「そして7年という明確な独立支援体制」全てが合理的であると思いました。

職人のハートに寄り添いながらも、合理的な社内体制のハイブリッド型。とても素晴らしいと思いました。
本日はとても勉強になりました。誠にありがとうございました。

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