【職人不足にお悩みの方必見】自社職人の採用・育成・定着の実践事例
会社の売上を伸ばす上で一番の課題が「受注を増やすこと」です。そしてその後に考えなければいけないことが「施工力を増やすこと」つまり「職人不足」という課題です。
受注が増えても「施工できる職人がいない」「そもそも職人の増やし方（採用方法）が分からない」「やっと採用できても、なかなか定着しない」などのお悩みを抱えていらっしゃる方は少なくないと思います。
本記事では、株式会社小池塗装様の「自社職人の採用、育成、定着のために取り組んでいること」をご紹介します。
目次
【会社紹介】株式会社小池塗装 代表取締役 小池 優太 様
株式会社小池塗装様は、埼玉県狭山市で元請け塗装事業を展開されている会社様です。
創業から40年以上経ち、アステックペイントへの加盟も10年を超えていらっしゃいます。
公式HPhttp://www.koiketosou.com/
自社職人を採用しようと思ったきっかけ
小池社長：売上を伸ばすために、職人を採用しようと思ったのがきっかけです。
採用活動前は、40代の職人が1名・20代の職人が2名の計3名で現場を回しており、塗装工事の案件があっても1ヶ月で施工できる棟数も限られており、売上を伸ばすことが難しい状況でした。
協力会社にご協力いただきながら、着工数を増やしたこともありましたが、現場品質と現場管理という別の課題も出てしまい、小池塗装として納得のいく塗装工事がお施主様に提供できないこともありました。
そのため、自社職人を雇ったほうが職人や現場の管理もしやすく、施工品質の担保もできると考えて、自社職人の採用活動をすることに決めました。
職人の求人方法における工夫
小池社長：採用コンサルタントを半年間雇って、求人サイトへの掲載から面接の内容までをサポートをしてもらいました。
以前から求人誌への掲載は行っていましたが、待っているだけではなかなか反響もこないため、しっかりお金をかけて採用したほうがいいなと考えていました。
コンサルタントには、
〇求人サイトの募集ページデザイン
〇アクセス数に応じた募集ページの改良
など募集から面接に至るまでのサポートもしっかりしてもらいました。
採用活動は、初めての取り組みでしたが、半年間で応募が5名あり、1名の採用ができました。
また、職人の繋がりで紹介採用もしておりましたので、同時期の2名の採用も含めると、現在では、自社職人が6名まで増えております。
職人の募集要項・採用基準について
小池社長：年齢・性別・経験は不問で、普通免許を持っていることを条件としていました。
やはり、直接会って話してみないことには今いる職人との相性もわからないので、その人の雰囲気や社風に合うかなど、フィーリングの部分が大事な基準でした。
弊社では経営理念として、3つを掲げています。
・塗装を通じて建物を守り地域社会に安心と幸せを届けます。
・常に自己研鑽に努め地域ナンバー1のサービスを提供します。
・地域に不可欠な豊かに働ける持続可能な企業を皆で目指し職人の環境向上に努めます。
この3つの経営理念と合うかも重要なポイントにしてます。
また、採用コンサルタントからの勧めで、一般企業でも使われるような「適性検査」も面接時に実施しております。フィーリングだけでなく、きちんとした形式も踏みながら採用を進めることで、ミスマッチを減らすことを意識しています。
職人採用後、定着のために取り組んでいること
①給与形態
小池社長：日給月給制でボーナスを年2回（2.5～3ヶ月分）としています。
また、人によっては職長手当もつけています。
見習い期間はだいたい1年としていますが、仕事内容は先輩職人とほとんど同じです。見習い期間でも給与形態は変えないようにしています。
②定期面談の実施（月1回）
小池社長：新人の3名が入社したのが2020年の3月頃で、その頃から職人全員と給料日に合わせて月1回の面談を行うようになりました。以前は今のように時間をとって一人一人と話すことはなかったので、意見を汲み取りきれていないことがありました。
まだまだ若いメンバーなので、職人同士の不満や相性といった問題も発生します。しかし、「月に1回は社長に直接相談できる時間がある」「相談すれば、きちんと対応してくれる」と思ってもらえているので、嫌になったらすぐに辞めてしまうということは防げています。
今までであれば、1年足らずで辞めてしまう人も多かったですが、無事に3名とも入社2年目に入りました。
私自身も、職人たちのモチベーション管理のために相談された内容にはできるかぎり対応して、ストレスなく働けるようにしています。
また、コロナが流行る前は3ヶ月に一度の食事会を行っていました。こうした取り組みを行った結果、職人の定着を目指す中で、経営者と職人がコミュニケーションをしっかりとることが一番重要だと感じます。
③教育・育成
小池社長：育成については、一人一人に適した内容にしています。
具体的には、月1回の面談で話を聞きながら、不足しているスキルがあれば、そのスキル得意としている人と一緒の現場に入ってもらうようにしています。
今回採用した3名のうち塗装経験者は1名のみだったので、未経験から一通りの作業がこなせるようになるまでしっかり先輩職人からの指導を受けてもらいました。
最初の1年は見習いとして現場に入るので、その際は私も一緒に現場に入って指導していました。
職人たちのキャリアプランについては、そこまで固まっていませんが、もし今後経験を積んで、独立を考えるようであればそこも支援したいと思っています。
まとめ
今回は、自社職人の採用、育成、定着について紹介いたしました。
小池塗装様では、「コミュニケーションこそが定着に必要不可欠」との考えから、職人の方々の良い意見も悪い意見も必ず聞き、職人が働きやすい環境作りに取り組まれているようです。
「これから採用活動をお考えの方」、「職人の定着を課題と感じている方」は、ぜひ実践されてみてください。
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【記事監修】株式会社アステックペイント 谷口智弘
株式会社アステックペイント技術開発本部 本部長
住宅用塗料市場のマーケティング分析・品質管理を行う「商品企画管理室」、塗料の研究・開発を行う「技術開発部」、塗料の製造・生産・出荷を行う「生産部」塗装品質の向上のための施工指導を行う「フィールドエンジニア部」を統括する責任者として、高付加価値塗料の研究・開発、塗装現場の品質管理のための活動を行っている。
【運営会社】株式会社アステックペイント
AP ONLINEを運営する株式会社アステックペイントは、建築用塗料を製造・販売する塗料メーカー。遮熱性、低汚染性に優れた高付加価値塗料の研究・開発の他、システム・販促支援など、塗装業界の課題解決につながる事業を展開。
